COMO CALCULAR FÉRIAS E 13º DO EMPREGADO QUE TEVE O CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO?
RICARDO JORGE RUSSO JUNIOR[1]
Com a Pandemia ocasionada pelo COVID-19 foi necessário adotar várias medidas de segurança, dentre elas o isolamento social e com isso houve a paralisação de várias empresas, dos mais diversos ramos. Por conta disso o Governo adotou algumas medidas para tentar manter o equilíbrio social, comercial, empregatício, financeiro e econômico.
No campo do Direito do Trabalho, surgiram várias legislações regulamentando inúmeras situações surgidas nesse período de isolamento social. Citamos, por exemplo, a Lei 13.892/2020, a Lei 13.979/2020, a Medida Provisória 927/2020, já extinta, entre outras.
Mas a principal medida legislativa adotada pelo Governo e pelo Poder Legislativo, foi a Medida Provisória (MP) 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020.
Por meio dela, foram criadas duas saídas para que empresas e empregados pudessem manter o contrato de trabalho em vigor, ou nos termos da própria legislação, manter o emprego e a renda. Com isso, também foi criado o Benefício Emergencial, para que de alguma forma, também tentar manter o equilíbrio financeiro dos empregados abarcados pelas hipóteses desta nova Legislação.
Estas duas saídas criadas pela MP 936 e pela Lei 14.020/2020, já são muito conhecidas, a redução da jornada de trabalho, com proporcional redução salarial e a suspensão do contrato de trabalho. Atualmente o prazo de uso destas saídas pode chegar até 180 dias, limitando-se, porém, até 31/12/2020, última data do período considerado como de Calamidade Pública, firmado pelo Decreto Legislativo n. 06/2020.
Muitas dúvidas surgiram e surgem por conta desta novidade legislativa no campo do Direito do Trabalho e em especial a dúvida que tentaremos esclarecer, claro que sem a pretensão de esgotar o tema, nem mesmo de que nosso posicionamento seja algo de aplicação obrigatória.
A dúvida de hoje é a seguinte: “Como calcular férias e 13º salário, dos empregados que tiverem seus contratos suspensos? Seria a mesma forma a ser aplicada para quem teve apenas a redução da jornada de trabalho com a proporcional redução de salário?”
Portanto dentro do recorte feito pelo questionamento que pretenderemos responder, temos definido que o tema é a suspensão do contrato de trabalho e a forma de apuração e cálculo das férias e 13º salário, na rescisão do contrato de trabalho.
Partimos, portanto, da análise das consequências jurídicas da suspensão do contrato de trabalho de forma geral.
Vale dizer que há dois institutos que podem ocorrer na vigência do contrato de trabalho, a interrupção e a suspensão. Ambos os institutos cessam temporariamente obrigações oriundas do contrato de trabalho, de forma que o que diferencia um do outro é a abrangência de seus efeitos, ora abrangerá apenas o empregado, ora empregado e empregador.
A interrupção do contrato de trabalho, cujas principais hipóteses estão previstas no artigo 473, da CLT, embora não seja o ponto a ser abordado no dia de hoje, a grosso modo interrompe apenas as obrigações atribuídas ao empregado, mantendo-se, portanto, as obrigações a serem cumpridas pelo empregador. Ou seja, há uma ausência provisória de prestação de serviços, mas mediante a obrigação da empresa de pagar salário e a contar o tempo de serviço normalmente. Frise-se, que apenas as obrigações do trabalhador serão cessadas temporariamente.
Já a suspensão do contrato de trabalho, é o instituto que analisaremos com mais atenção, e tem como objetivo paralisar temporariamente as obrigações de ambas as partes envolvidas no contrato de trabalho e tem como consequência a desobrigação de empregado e empregador por um certo período de tempo. Ou seja, ausência provisória de prestação de serviços, sem que se tenha o pagamento de salários e sem a contagem do tempo de serviço. As obrigações de empegado e empregador são cessadas temporariamente.
Há várias hipóteses previstas na CLT quanto a suspensão do contrato de trabalho, por exemplo, os artigos 472, 474, 475, 476 e 476A, que dizem respeito à suspensão disciplinar, greve, prestação de serviço militar obrigatório, afastamento previdenciário por auxílio doença ou acidentário, qualificação profissional, licença maternidade, além do que existem também nas demais legislações relacionadas ao Direito do Trabalho.
E também há a mais nova hipótese prevista atualmente no artigo 8º, da Lei 14.020/2020, que é a suspensão do contrato de trabalho, autorizada durante o período de estado de calamidade pública, que como já dito alhures, tem seus efeitos estendidos até 31/12/2020.
Muito bem, temos então uma suspensão do contrato de trabalho nos termos do artigo 8º, da Lei 14.020/2020, por determinado período de tempo e, após isso respeitado o período da estabilidade provisória de emprego a que o empregado faz jus por conta de ter tido seu contrato suspenso, na forma do artigo 10, da Lei 14.020/2020, haverá a rescisão, o término deste contrato de trabalho. Como apurar as férias e o 13º salário devidos por ocasião do fim do contrato de trabalho, considerando, para tanto, ou a demissão sem justo motivo, ou o pedido de demissão, pois nestas formas de extinção do contrato de trabalho as férias e o 13º salário proporcionais não serão afetados, como ocorre se a dispensa se dá por justo motivo, ou seja, por alguma das hipóteses previstas no artigo 482, da CLT.
Dessa forma, a fim de ilustrarmos melhor a resposta à primeira parte da pergunta que nos foi feita, criaremos um exemplo de um caso concreto. Pensemos em um empregado que foi admitido em dezembro de 2018, teve seu contrato de trabalho suspenso nos meses de maio e junho de 2020 e foi (será) dispensado sem justo motivo em novembro de 2020. Pensemos, ainda, que esse empregado gozou de férias referente ao período aquisitivo de 2018 / 2019, ou seja, não há férias vencidas no momento da dispensa.
A CLT, no artigo 146 e seu parágrafo único e o artigo 3º, da Lei 4.090/62, estabelecem, respectivamente, que em caso de rescisão do contrato de trabalho as férias e o 13º salário serão pagos, junto com as verbas rescisórias, proporcionalmente, caso o período aquisitivo ainda não tenha sido completado.
Pois bem, tomando por base as premissas acima, do exemplo e das Leis, temos o seguinte: O segundo período aquisitivo ao direito de férias deste empregado do nosso exemplo se iniciou em dezembro de 2019, cuja contagem ocorre normalmente até o mês de abril de 2020, já que nos meses de maio e junho, houve a suspensão do contrato de trabalho. Assim, temos computados 4/12 de férias (janeiro, fevereiro, março e abril).
Diante da suspensão do contrato de trabalho dita acima, vale lembrar que não há contagem do respectivo período como tempo de serviço, conforme abordamos acima.
Nesse passo, não serão computados os meses de maio e junho de 2020 na apuração do cálculo das férias e 13º salário proporcionais, devidos por ocasião da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.
Assim, retoma-se a contagem a partir de julho de 2020, até o mês de novembro do mesmo ano, quando se operou o fim do contrato de trabalho. Portanto, no momento do pagamento das verbas rescisórias, esse empregado fará jus ao recebimento de 9/12 a título de férias proporcionais, que deverão ser pagas com o acréscimo de 1/3, conforme artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal.
Essa mesma lógica e sistemática se aplicará quanto ao 13º salário, como já estávamos observando, com a ressalva que nesse caso, o início da apuração da fração devida no momento da rescisão contratual sempre será o mês de janeiro de cada ano. Assim, no nosso exemplo, o empregado fará jus ao recebimento de 9/12 a título de 13º salário. (Janeiro, fevereiro, março e abril. Em maio e junho o contrato estava suspenso. Retoma-se a apuração em julho, agosto, setembro, outubro e novembro.)
Complementando, ainda, a questão quanto às férias, imaginemos que esse empregado não fosse dispensado, haveria, portanto, o deslocamento do período aquisitivo, por conta da suspensão do contrato de trabalho, passando do mês de dezembro, quando ocorreu sua admissão, para o mês de fevereiro. De forma que, então, seu segundo período aquisitivo de férias seria completado apenas em fevereiro de 2021 e seguiria assim, em todo mês de fevereiro se completaria um novo período aquisitivo.
Vale registrar que para fins didáticos fizemos as apurações das frações devidas a título de férias e 13º salário, sem contar a chamada projeção do aviso prévio, para que ficasse mais clara a visualização da sistemática da apuração de tais verbas quando há uma causa de suspensão do contrato de trabalho.
Passemos para a segunda parte da pergunta que nos motivou a escrever este texto, que repetiremos a seguir: “Seria a mesma forma a ser aplicada para quem teve apenas a redução da jornada de trabalho com a proporcional redução de salário?”
A resposta, de forma objetiva é Não! Pois no caso da redução da jornada de trabalho, com redução proporcional de salário, previstas no artigo 7º, da Lei 14.020/2020, não opera nenhuma causa que importe a não contagem do tempo de serviço, para tais fins. Ou seja, o contrato de trabalho, ainda que com jornada reduzida, mantem-se plenamente ativo para ambas as partes e, portanto, com as respectivas obrigações e efeitos em vigor.
Vale dizer que nesse caso, não há sequer modificação na base de cálculo para pagamento de férias com o terço Constitucional e para o pagamento do 13º salário, de forma que será a base de apuração de tais verbas será a remuneração integral e normal percebida pelo empregado antes da redução, considerando os reajustes legais, como por exemplo, o dissídio, caso ocorra nesse ínterim.
Esperamos termos sido claros na presente exposição e de alguma forma termos contribuído para sanar as dúvidas que nos foram colocadas, ainda que de forma parcial e por óbvio que não de forma absoluta.
[1] Ricardo Jorge Russo Junior, Advogado trabalhista há treze anos, com atuação em Campinas/SP e região, Mestre pela Faculdade de Educação da Unicamp, Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho, Especialista em Direito do Trabalho Coletivo (Sindical), Especialista em Cálculos Trabalhistas, MBA em Direito Empresarial, Pós-graduado em Direito Desportivo pelo Instituto Ibero-americano de Derecho Desportivo, Pós-graduado em Direito e Processo Civil, Defensor Dativo do Tribunal de Justiça Desportiva, Presidente da Associação Nacional de Proteção do Direito do Trabalho Diretor da Associação dos Advogados Trabalhistas de Campinas (AATC), Diretor do Instituto Nacional de Pesquisa e Promoção de Direitos Humanos – (INPPDH), Criador do Perfil no Instagram @aosdonosdodireito, Professor Universitário, de Cursos Preparatórios para Concurso e Palestrante.
